Un mauvais recrutement de Head of Sales ne se voit pas tout de suite. C'est justement ce qui le rend coûteux : le temps qu'on s'en rende compte, le mal est déjà fait sur l'équipe, le pipeline et les objectifs du trimestre.
Le coût direct : plus qu'un salaire
Le calcul le plus cité (études RH américaines et françaises convergent) situe le coût direct d'un recrutement raté entre 30% et 50% du salaire annuel brut du poste : temps de recrutement initial, onboarding, indemnités éventuelles de rupture, puis un nouveau cycle de recrutement complet à relancer depuis zéro.
Sur un Head of Sales à 90-120 k€ de fixe, cela représente facilement 35 à 60 k€ de coût direct, avant même de compter l'impact sur l'équipe.
Le coût caché : l'équipe et le pipeline
C'est là que le vrai dégât se produit. Un Head of Sales qui ne sait pas coacher, structurer un process ou fiabiliser un forecast a un effet direct sur son équipe :
Turnover en cascade : les meilleurs commerciaux, mal managés, partent en premier, ce sont eux qui ont le plus d'options ailleurs.
Pipeline mal qualifié : un forecast optimiste mais peu fiable finit par exploser en fin de trimestre, avec un impact direct sur la crédibilité auprès de la direction.
Retard de trajectoire : le temps perdu à corriger l'organisation se compte souvent en trimestres, pas en semaines.
Pourquoi ça prend autant de temps à se voir
Un mauvais Head of Sales n'est pas forcément incompétent en entretien : il peut très bien vendre son propre profil sans avoir jamais réellement porté un quota ou managé une équipe qui performe. C'est souvent seulement à 6 ou 12 mois, quand le turnover et les prévisions ratées s'accumulent, que le problème devient visible, et à ce stade, le coût est déjà largement engagé.
Comment réduire ce risque
Vérifier le vécu réel, pas le discours : a-t-il personnellement porté un quota commercial avant de manager ? La crédibilité de coach se gagne sur le terrain, pas sur un CV.
Un process d'entretien structuré avec plusieurs interlocuteurs et une grille d'évaluation basée sur des preuves, pas sur le feeling.
Une garantie de remplacement contractuelle avec le cabinet ou le RPO qui a mené le recrutement, pour limiter l'exposition si le pire se produit malgré tout.